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用人单位能否与未进行离任体检的劳作者 洽谈革除劳作联络

  【概要】

  我国《劳作合同法》第四十二条榜首款对从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看的,用人单位不得依照《中华人民共和国劳作合同法》第四十条、第四十一条的规则革除劳作合同作出了规则。该条款尽管没有扫除用人单位与劳作者洽谈一致革除劳作合同的景象,但根据《中华人民共和国作业病防治法》第三十六条的规则可知,用人单位组织从事触摸作业病危害的作业的劳作者进行离岗作业健康查看是其法定职责,劳作者未清晰现已知晓并抛弃离岗前作业健康查看的权力的,该项职责并不因劳作者与用人单位洽谈一致革除劳作合同而当然革除。

  【案情】

  上诉人(原审原告):张某某

  被上诉人(原审被告):上海敬豪劳务服务有限公司

  被上诉人(原审被告):中海工业(上海长兴)有限公司

  2010年1月,张某某与上海敬豪劳务服务有限公司(以下简称“敬豪公司”)树立劳作联络后被差遣至中海工业(上海长兴)有限公司(以下简称“中海公司”)担任电焊工,两边签定终究一期劳作合同的期限自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日,敬豪公司(甲方)与张某某(乙方)签定洽谈革除劳作合同协议书,两边自愿到达如下协议:一、甲、乙两边一致同意劳作联络于2014年1月13日革除,两边的劳作权力职责停止;二、甲方向乙方一次性付出人民币48160元(以下币种均为人民币),以上金钱包含革除劳作合同的经济补偿、其他应得劳作酬劳及福利待遇等…。敬豪公司于2014年1月21日向张某某付出48160元。两边在签定革除劳作合同协议前,张某某曾向敬豪公司提出组织其进行离任体检。敬豪公司法定代表人王文清许诺签定协议后才干组织张某某体检,但在协议签定第二天即反悔。张某某经有关部门告发投诉后,敬豪公司才组织张某某离任体检。

  2014年4月,张某某经上海市肺科医院确诊为电焊工尘肺壹期。2014年12月10日,张某某经上海市劳作能力断定委员会断定为作业病致残程度柒级。2014年11月27日,张某某向上海市崇明县劳作人事争议裁定委员会恳求裁定,要求自2014年1月13日起恢复与敬豪公司的劳作联络。该委断定对张某某的恳求事项不予支撑。张某某于法定期间诉至上海市崇明县法院,要求自2014年1月13日起恢复与敬豪公司的劳作联络。

  张某某诉称,其与敬豪公司签定洽谈革除劳作合同协议书前就提出做离任前作业健康查看的要求,公司法定代表人王文清表明必需要先签协议再组织体检,所以其才在未进行体检前签定了协议,但公司在两边签定协议的第二天即反悔。张某某经有关部门告发投诉后,敬豪公司才让张某某做相关体检。张某某以为对未进行离岗前作业健康查看的劳作者不得革除或许停止与其缔结的劳作合同,故提起裁定、诉讼,要求与敬豪公司自2014年1月13日起恢复劳作联络。敬豪公司、中海公司辩称,张某某与敬豪公司于2014年1月13日现已到达革除劳作联络的协议,并付出补偿金。此外,两边的劳作合同已于2014年6月30日到期,张某某的工伤断定成果亦不契合法定的不得革除或停止劳作合同的景象,故不同意恢复劳作联络。

  【审判】

  上海市崇明县法院以为,从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看,或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的,用人单位不得依照《中华人民共和国劳作合同法》第四十条、第四十一条的规则革除劳作合同,现两边洽谈一致革除劳作联络,不属该法第四十条、第四十一条规则的景象,且两边的革除行为系实在意思的表明,张某某为作业病致残程度柒级,两边的劳作合同也已到期,现敬豪公司不同意恢复劳作联络,张某某要求自2014年1月13日起恢复与敬豪公司的劳作联络,于法无据,法院不予支撑。据此,断定张某某要求与上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳作联络的诉讼恳求不予支撑。

  断定后,张某某不服,向上海市第二中级人民法院提起上诉,恳求依法发回重审或改判支撑原告诉讼恳求。二审法院经审理以为,尽管《劳作合同法》第四十二条榜首款的规则没有扫除用人单位与劳作者洽谈一致革除劳作合同的景象,但根据《中华人民共和国作业病防治法》第三十六条的规则可知,用人单位组织从事触摸作业病危害的作业的劳作者进行离岗作业健康查看是其法定职责,该项职责并不因劳作者与用人单位洽谈一致革除劳作合同而当然革除。

  本案中,两边于2014年1月13日签定的《洽谈革除劳作合同协议书》并未清晰张某某现已知晓并抛弃了进行离岗前作业健康查看的权力,且张某某于过后亦经过各种途径活跃要求敬豪公司为其组织离岗作业健康查看。因而,张某某并未抛弃对该项权力的建议,敬豪公司应当为其组织离岗作业健康查看。敬豪公司在没有为张某某进行离任健康查看的前提下,与张某某洽谈革除劳作合同,明显与《中华人民共和国作业病防治法》的规则相悖,侵害了劳作者的正当权益,两边洽谈革除劳作联络的协议应当承认为无效。故二审法院以为,两边的劳作联络应予革除当日恢复。《工伤保险法令》规则劳作者因工致残被断定为七级至十级伤残的,劳作、聘任合同期满停止,或许员工自己提出革除劳作、聘任合同的,由工伤保险基金付出一次性工伤医疗补助金,由用人单位付出一次性伤残作业补助金。可见,当劳作者被断定为七级至十级伤残时,两边劳作联络能够因劳作、聘任合同期满停止,也能够由劳作者自己提出革除劳作、聘任合同。

  本案中,两边原签定的劳作合同应于2014年6月30日到期,但此刻张某某的作业病等级没有承认,尚不能承认两边的劳作合同现已到达到期停止的条件,直至2014年12月10日,张某某被断定为“作业病致残程度柒级”,归于契合用人单位能够革除或到期停止劳作联络的领域条件。因而,两边的劳作联络应于2014年12月10日停止更契合法令规则。故二审改判上诉人张某某与被上诉人上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳作联络至2014年12月10日止。

  【剖析】

  本案的争议焦点是用人单位与从事触摸作业病危害作业的劳作者洽谈一致革除劳作联络,但劳作者未经离岗前作业健康查看的,两边劳作联络是否当然革除。在实践中,普遍存在两种观念:

  榜首种观念以为,根据《劳作合同法》第四十二条榜首款的规则,从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看,或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的,用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规则革除劳作合同。但两边洽谈一致革除劳作联络的,不属该法第四十条、第四十一条规则的景象。所以,假如两边的革除合意系实在意思的表明,劳作者未经离岗前作业健康体检的,亦能够革除劳作联络。

  第二种观念以为,尽管《劳作合同法》第四十二条榜首款的规则没有扫除用人单位与劳作者洽谈一致革除劳作合同的景象,但根据《作业病防治法》的相关规则,用人单位组织从事触摸作业病危害的作业的劳作者进行离岗作业健康查看是其法定职责,该项职责并不因劳作者与用人单位洽谈一致革除劳作合同而当然革除。因而,劳作者未清晰现已知晓并抛弃离岗前作业健康查看的权力的,即便两边就革除劳作联络洽谈一致,单位也有必要组织劳作者进行离岗前作业健康体检,对未进行离岗前作业健康查看的劳作者不得革除或许停止与其缔结的劳作合同。笔者更附和第二种观念。

  一、组织相关岗位劳作者进行离岗作业健康查看是用人单位不得革除的一项法定职责

  (一)对《劳作合同法》第四十二条的了解

  我国《劳作合同法》第四十二条对用人单位不得革除劳作合同的景象作出了规则,“劳作者有下列景象之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规则革除劳作合同:(一)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看,或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;(三)患病或许非因工挂彩,在规则的医疗期内的;(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续作业满十五年,且距法定退休年龄缺乏五年的;(六)法令、行政法规规则的其他景象。”其间,第四十条、第四十一条规则的是用人单位对劳作者的无过错性解雇和经济性裁人的景象。可见,《劳作合同法》第四十二条扫除的不得革除劳作合同的景象是特指无过错性解雇和经济性裁人这两种景象,但没有从法令上扫除其他革除劳作合同的景象,如该法第三十六条规则的用人单位与劳作者洽谈一致革除劳作合同的景象。那么,在洽谈一致革除劳作合同的状况下,从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看的,其与用人单位的劳作合同是否当然革除呢?笔者以为应当从上述景象是否违背了法令的强制性规则及是否危害了劳作者的权益的视点来剖析。

  (二)组织从事触摸作业病危害的作业的劳作者进行离岗作业健康查看是用人单位的法定职责

  作业病指的是劳作者在作业活动中因触摸粉尘、放射性物质和其他有毒、有害要素而引起的疾病。与一般疾病比较,这类疾病往往更难治好,对劳作者的健康损伤程度更大,致残概率亦高。因而,我国树立作业病防治系统的初衷是为劳作者供给作业卫生维护,让劳作者能安心作业。《作业病防治法》的立法底子意图之一亦是维护从事触摸作业病危害的作业的劳作者的健康及其相关权益。因而,该法规则用人单位具有组织劳作者进行作业健康查看的职责,用人单位应当为从事触摸作业病危害的作业的劳作者组织离岗时的作业健康查看,该项职责是用人单位无法革除的一项法定职责。

  《劳作合同法》第四十二条针对从事触摸作业病危害的作业的劳作者,尽管没有扫除用人单位与劳作者洽谈一致革除劳作合同的景象,但我国《作业病防治法》对用人单位组织劳作者进行健康体检的职责作出了清晰规则。根据该法第三十六条的规则,“对从事触摸作业病危害的作业的劳作者,用人单位应当依照国务院安全出产监督处理部门、卫生行政部门的规则组织上岗前、在岗期间和离岗时的作业健康查看,并将查看成果书面奉告劳作者……对未进行离岗前作业健康查看的劳作者不得革除或许停止与其缔结的劳作合同”。可见,该条对用人单位组织从事触摸作业病危害的作业的劳作者进行离岗作业健康查看进行了强制性的规则。除非劳作者在与用人单位洽谈一致革除劳作合同的一起,清晰抛弃进行离岗前作业健康查看的权力,不然,该项职责就不能因劳作者与用人单位洽谈一致革除劳作合同而当然革除,该革除协议亦不应当然有用。

  (三)合意革除劳作合同不得违背法令、行政法规的强制性规则

  我国《合同法》第五十二条规则的合同无效的法定景象有以下几种:1.一方以诈骗、钳制的手法缔结合同,危害国家利益;2.歹意勾结,危害国家、团体或许第三人利益;3.以合法方式掩盖不合法意图;4.危害社会公共利益;5.违背法令、行政法规的强制性规则。最高法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的说明(三)》第十条亦规则:劳作者与用人单位就革除或许停止劳作合同处理相关手续、付出薪酬酬劳、加班费、经济补偿或许补偿金等到达的协议,不违背法令、行政法规的强制性规则,且不存在诈骗、钳制或许乘人之危景象的,应当承认有用。因而,即便两边对革除劳作联络到达协议,该协议若违背法令、行政法规的强制性规则也应当承认为无效。

  本案中,劳作者与用人单位于2014年1月13日签定的《洽谈革除劳作合同协议书》中,并未清晰张某某现已知晓并抛弃了进行离岗前作业健康查看的权力,且张某某在签定革除协议之前清晰要求敬豪公司为其组织离岗作业健康查看,过后亦经过各种途径活跃要求公司组织其体检。因而,张某某并未抛弃对该项权力的建议,敬豪公司应当为其组织离岗作业健康查看。敬豪公司在未组织离任健康查看的前提下,与张某某洽谈劳作联络,明显违背《作业病防治法》的强制性规则,危害了张某某的合法权益,该革除协议应当承认为无效。两边的劳作联络应当自2014年1月13日起恢复。

  二、劳作能力断定对革除劳作合同的影响

  那么,用人单位在组织劳作者进行离岗前的作业健康查看后,被确诊为患作业病劳作者的劳作能力断定定论未出具之前,能否与该劳作者革除或许停止劳作联络?答案当为否定。尽管,从尊重当事人意思自治的视点来看,两边能够到达革除劳作合同的合意,法令应当予以尊重和认可,但该合意是否在劳作者知晓了自己的健康状况后仍会到达?在未进行作业健康查看前,劳作者对本身的健康状况无法预知,对自己是否患有作业病亦未可知,因而,在这种状况下到达的协议其意思表明是不完整的。两边的劳作合同是否革除应当根据劳作者的劳作能力断定定论而定。

  劳作者患作业病的,应当承认为工伤,劳作者依法享用相应的工伤待遇。根据国务院《工伤保险法令》的相关规则,劳作者因工挂彩或患作业病,经医治伤情相对安稳后存在残疾、影响劳作能力的,应当进行劳作能力断定。劳作能力断定定论是员工享用何种工伤保险待遇的根据。经过劳作能力断定,能够精确断定员工伤残、病残的程度,有利于保证伤残、病残员工的合法权益。劳作能力断定包含劳作功能阻碍程度和日子自理阻碍程度的等级断定。劳作功能阻碍分为十个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级。日子自理阻碍分为三个等级:日子彻底不能自理、日子大部分不能自理和日子部分不能自理。该法令第三十五至三十七条又对劳作者经劳作能力断定后,其与用人单位的劳作合同存续联络分为了以下几种状况:

  一是劳作者因工致残被断定为一级至四级伤残的,保存劳作联络,退出作业岗位,用人单位不得与其革除劳作联络。

  二是劳作者因工致残被断定为五级、六级伤残的,用人单位保存与其的劳作联络,由用人单位组织恰当作业,难以组织作业的,由用人单位按月发给伤残补贴。经工伤员工自己提出,该员工能够与用人单位革除或许停止劳作联络,由工伤保险基金付出一次性工伤医疗补助金,由用人单位付出一次性伤残作业补助金。

  三是劳作者因工致残被断定为七级至十级伤残的,劳作、聘任合同期满停止,或许员工自己提出革除劳作、聘任合同的,由工伤保险基金付出一次性工伤医疗补助金,由用人单位付出一次性伤残作业补助金。

  可见,当劳作者被断定为一级至四级伤残时,用人单位是不得与其革除劳作联络的;当劳作者被断定为五级、六级伤残时,经劳作者自己提出的,能够与用人单位革除或许停止劳作联络;当劳作者被断定为七级至十级伤残时,两边劳作联络能够因劳作、聘任合同期满停止,也能够由劳作者自己提出革除劳作、聘任合同。也就是说,当劳作者因工或因作业病致残等级契合法定的条件下,用人单位才可停止或许革除劳作合同。本案中,张某某的断定定论为作业病致残程度七级,在其劳作合同期满或许自己提出革除劳作合同的,用人单位才能够与其停止或革除劳作联络。

  三、两边劳作联络革除(停止)之日的承认

  本案中,两边当事人曾于2014年1月13日洽谈一致革除劳作合同、两边间的劳作合同应于2014年6月30日到期、张某某的劳作能力断定日期为2014年12月10日,针对上述景象,怎么承认两边劳作联络革除或停止之日是本案的审理难点,也是平衡两边利益的要害。

  榜首,如前文所述,两边虽曾洽谈革除劳作合同,但该协议革除的行为应属无效,故在(敬豪公司未实行法定职责即)张某某作业病断定定论未作出之前,两边的劳作联络不能革除。

  第二,鉴于劳作能力断定对劳作合同革除的影响,尽管两边当事人的劳作合同应于2014年6月30日到期,但此刻没有出具劳作能力断定定论,故两边的劳作联络并不因劳作合同到期而当然停止。

  第三,2014年12月10日,张某某被断定为“作业病致残程度柒级”,其终究承认的劳作能力等级归于《工伤保险法令》所规则的能够革除或许到期停止劳作联络的景象。因而,在经过作业病承认及劳作能力断定两项定论之后,阻碍两边劳作合同革除或停止的景象均已消失,而敬豪公司亦无持续实行或续订的意思表明,故两边的劳作联络能够依法停止。

  综上,法院在考量两边的劳作合同在审理中现已到期、张某某作业病致残等级契合能够停止劳作合同的条件、敬豪公司亦无持续实行或续订劳作合同的志愿等各要素,断定2014年12月10日两边的劳作联络停止,既契合法令规则,也契合两边利益,是较为妥善的裁判成果。

  来历:上海市第二中级人民法院

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